נשים, תקשורת ומנהיגות - מתורגם

"הזכות להישמע, אינה כוללת באופן אוטומטי את הזכות להילקח ברצינות" (יוברט האמפרי, סגן נשיא ארה"ב לשעבר).

בשנים האחרונות הועלתה הטענה, כי לנשים סגנון שונה של תקשורת ומנהיגות מזה של גברים. נוסיף, שנשים בעסקים משפחתיים ניצבות בפני אתגרי תקשורת ומנהיגות ייחודיים להן, או כאלה שבני שני המינים נדרשים להתמודד עמם, אך נחווים בעוצמה חזקה יותר על ידי נשים.

אתגרי תקשורת

במקרים רבים המשפחה והעסק, כמערכות, יכולים לעשות הרבה כדי לחזק את התקשורת, ולהפוך אותה לכלי יעיל שכל בני המשפחה והעסק עצמו, ירוויחו ממנו. לצורך הדיון, נתייחס לשני סוגים של תקשורת : (1) תקשורת בין אישית (העברת מסר, הקשבה וכו'). (2) שיתוף מידע. בהשוואה לסוג התקשורת הראשון, שיתוף מידע הוא פשוט למדי, ובהמשך הפרק נציע רעיונות ליישומו.

באשר לאתגר הראשון, של תקשורת בין אישית, אנו מוצאים לעתים קרובות שלנשים בעסקים משפחתיים, קשה יותר להישמע. סיבה אחת היא שאבות מוכנים ופתוחים יותר לתקשר בנושאים הקשורים לעסק עם בניהם, במיוחד אם הבנים עובדים בעסק והבנות לא. אבל אפילו כאשר הבנות עובדות בעסק, האבות חשים לעתים קרובות, אולי באופן אינסטינקטיבי, צורך להגן על בנותיהם, יותר מאשר על בניהם. תחושה כזויכולה לגרום להם לחלוק פחות מידע עם הבנות. פעמים רבות האבות תופשים את הבנות כרגשניות יותר, מה שמוביל אותם לחשוב שככל שהבת תדע פחות, כן ייטב. "אם לא אגיד לה", חושב האב, "היא לא תוכל להתאכזב". ייתכן שינקוט באותה גישה גם כלפי אשתו ואחיותיו.

בנוסף, אנו מוצאים שישנם דפוסי דיבור נשיים ודפוסי דיבור גבריים. הסגנון הנשי נוטה להיות פחות אסרטיבי, פחות חזק, ונשים נוטות להתאים ולעדן את דבריהן יותר מגברים. הצהרה נשית עשויה לכלול ביטוי שיחליש אותה, כגון : "בערך", "פחות או יותר", או "סוג של". כתוצאה מכך, נשים עלולות להיתפש כפחות בטוחות, ואולי אפילו פחות אמינות מעמיתיהן הגברים. מצד שני, אם נשים מאמצות סגנון גברי יותר, הן סופגות ביקורת על היותן ישירות מדי, או אגרסיביות. האיזון, אם כן, הוא בעייתי ועדין מאוד.

כפי שציינו בפרקים קודמים, ישנם עסקים משפחתיים מצוינים, שבהם נשים מחזיקות בתפקיד מנכ"ל או בתפקיד מנהיגותי בכיר אחר. אמילי הייזלי סטוקל מ"שיקאגו מטאליקס", אומרת שיכול לעבור הרבה זמן עד שתישמע, בעיקר בעבודה עם עמיתים שאינם בני משפחה. "זה לקח שנים של נסיון של העובדים אתי, ולמידה שלי כיצד להביע את דעתי, עד שאנשים שמעו אותי", היא אומרת. ייתכן שלעובדת היותה אישה היה חלק בכך, והיותה בתו של מייסד החברה, היורשת הוודאית ובעלת מניות, בהחלט הקשו עליה עוד. הרעיונות שהציעה התקבלו בדרכים מגוונות. לעתים עמיתיה קיבלו אותם, ולעתים אמרו "זה היה רעיון נפלא", ונתנו את הקרדיט עליו למישהו אחר.

אבל הייזלי סטוקל שואלת את עצמה "מהי המטרה הסופית? האם המטרה היא לקבל את הקרדיט, או להיות המנהיגה של ארגון שמקבל החלטות נכונות ומוצלחות?" היא בוחרת את האפשרות השניה. היא מאמינה שלגרום לקולה להישמע, לפחות על ידי עובדים שאינם בני משפחה, היה יכול להיות קשה באותה מידה לגבר בתפקידה.

"בעסק בבעלות משפחתית עם הנהלה מקצועית, אתה צריך להיות טוב יותר ולעבוד קשה יותר מכל אחד אחר כדי לזכות בכבוד. זאת כיוון שהעובדים חושבים שאתה נמצא בתפקידך רק משום שאתה בן משפחה", היא מסבירה. "לכן, זה לוקח זמן. אתה זוכה בכסא, אך לא בהכרח בכבוד, וללא אמון והערכה, לא תגיע רחוק".

חברות רבות עדיין שבויות בתפישה שגברים מתאימים יותרלתפקידים מנהיגותיים בכירים, ושעל הבנים לנהל את העסק. בעסקים כאלה, נשים זוכות למידה הפחותה ביותר של הקשבה, וייתכן שהדבר הוא לרעת העסק. הדרך הבטוחה ביותר עבור אישה להישמע ולזכות בהתייחסות רצינית בעסק פתוח יותר, היא אותה הדרך שתביא כל אחד למצב זה, בין אם מדובר בגבר או אישה, בן/בת משפחה או לא : הכשר/י את עצמך למלא את תפקידך ולעמוד באחריות המוטלת עליך. דאג/י להרוויח את האמינות, האמון והכבוד להם את/ה זקוק/ה, כדי לגרום לאנשים לרצות לתקשר איתך. בנות יילקחו ברצינות רבה יותר בעסקים משפחתיים, כאשר התפישה תהיה שהן אמינות לא פחות מהבנים.